新創團隊規模大了,也離信任感危機越近了?

By 27 5 月, 2022 31 5 月, 2022 創創觀點, 創業路摸思
新創團隊規模大了,也離信任感危機越近了?

雖然對投資人來說,要看新創團隊的商業計畫或技術能力,但是說穿了這些事情都是通過團隊成員做出來的,那團隊成員要怎麼樣才能夠互相合作、相輔相成。如果團隊成員沒有辦法好好相處,商業計畫寫得再厲害、技術再好,到最後都沒有用,所以「團隊建立」對新創來講是新創最關鍵的事。

我們觀察到,首次創業的創業家因缺乏新創圈的人脈,所以通常都是從身邊尋找老同學或同事開啟創業計畫。但,由於對於一個理想的新創團隊應該長什麼模樣缺乏想像,所以在面臨生存壓力時,就容易引發一連串衝突,導致團隊陷入停擺,或甚至解散。

另一種狀況是,撐得比較久的新創團隊在拿到大筆資金後、快速擴張之後,團隊成員間陷入信任感危機。因此,我們特別邀請到台大創創中心個人導師、現任 ITIC 創新工業技術移轉股份有限公司總經理瞿志豪來跟我們談談,從問題的源頭出發,該如何避免身陷信任感危機?

有近 20 年的新創輔導經驗的瞿志豪老師,每年看過得新創團隊和商業計畫書不計其數。他不只熟悉投資人的生態,也總能同理新創團隊,給予一針見血的提點。

 1998 年,瞿志豪與台大電機系同學共同創立臺灣唯一在納斯達克(NASDAQ)上市的網路公司 GigaMedia (NASDAQ:GIGM),擔任技術長(CTO)一職。公司僅花了約 2 年的時間,2000年就在美國 NASDAQ 上市。瞿志豪最早開始輔導新創團隊,是始於時代基金會從 2003 年發起的第一屆國際青年創業領袖計劃( Young Entrepreneurs of the Future,簡稱 YEF ),期間包含加入台大創創中心擔任個人導師,至今已有近 20 年的新創輔導經驗。

別讓小衝突傷了團隊信任感

瞿志豪在輔導新創團隊過程中,觀察到許多新創執行長、共同創辦人常犯下許多相類似的錯誤,其中最直接會導致團隊分崩離析的,不外乎就是核心團隊成員間日常的意見不和。意見不和還不要緊,畢竟新創團隊的節奏快速、業務尚未穩定,團隊成員有頻繁的摩擦都是正常的,但是當這件日常小事沒有被核心成員正視的時候,星星之火可以燎原,對彼此不滿的負面情緒持續累積,最後可能在一件小事上全面爆發。

當衝突浮上檯面時,彼此就不再只是針對事情的邏輯進行論辯,還會開始指涉他人的不對、甚至做出人身攻擊,走到這個地步,團隊成員過往曾經有過的緊密關係就再也回不去了。「信任」就是這一群人互動、不可或缺的基石。

起初,新創團隊若只有 3、4 位團隊核心成員,團隊建立相對地容易,但是當人數越來越多,人際互動的摩擦也會越來越多,團隊就必須開始建立一些機制來維持團隊成員之間的合作協調性。瞿志豪分享,你不能期待來自四面八方的人突然之間就產生默契;面對一個快速成長的組織,你要思考如何建立一個友善的溝通環境,讓大家認識彼此、產生默契。

新創團隊要擴大規模,答案很簡單,只要一直找人加入即可,但問題是,找到人以後當你有一個這麼大的組織的時候,大家如何分工、協調、溝通。更何況,當組織短時間內快速成長、長太大的時候,因為每個人都還來不及培養出默契,組織就又長得更大,人與人的關係就會被沖散,更遑論這些不斷加入的新人之間能夠產生什麼信任關係。

若溝通無法建立在信任的基礎上,就容易使人互相猜忌、苛責。舉例來說,一個大型的專案會被拆解成不同小專案,每個小專案由不同的人分工,只要負責計畫前期任務的人延遲,就會影響到後面的進度,沒信任關係的團隊,在這種時候就容易互相苛責對方;但有信任關係的團隊這時除了同理以外,還可能在發現對方掉球的時候出手相救。

要建立信任關係,請持續創造正向人際互動

要如何建立及維持團隊的信任關係呢?在實務上你有許多新創的組織管理案例可以參考,例如,目標與關鍵結果(Objectives and Key Results,簡稱:OKR)在 Google 的應用;或像是,Netflix 高人才密度、完全透明、最低管控的零規則管理心法。但回歸到這些近年被歌頌的科技巨頭管理心法,其本質就是建立起適合組織的遊戲規則,持續創造團隊成員間的互動。

凡事都是從小事做起,建立起彼此的信任。瞿志豪回憶在 GigaMedia 的創業經驗,因為當時自己當時還是學生,根本沒有什麼管理經驗,更理所當然不知道如何面對公司快速的長大,所以現在回頭來發現當時的自己犯了很多很瞎的錯。問題總是從小地方開始,公司剛創立的時候,共同創辦人都是在同一層樓,只要一到午餐時間就會一起吃飯;但隨著公司快速長大,由不同核心成員領導的團隊就被打散到同一棟大樓的不同層,這時候跨團隊之間的非正式交流,吃飯、閒聊,就少了非常多,成員間的衝突就開始越來越多,且因為太忙了,就容易忽視這些衝突導致的負面效應正在侵蝕團隊的信任感。

總而言之,透過非正式交流才能讓一個人真正認識另外一個人,如果見面交流都是公事公辦,就很難打破各方的立場進行溝通。

瞿志豪提及,以上說得都非常簡單,但做起來往往就不簡單了,而且並沒有一個答案就可以協助你建立完善的組織溝通機制。不同產業適合不同組織管理模式,沒有可以一體適用的模式。坊間常見的成功實務案例可以作為參考,但若直接套用在自己身上就會格格不入,所以要知道變通,依照你的狀況打造出屬於自己團隊的獨特管理機制。

最後,身為新創團隊的資深 Mentor ,瞿志豪認為創新這件事情沒人說得準,但因為看過得新創團隊比較多,所以知道在某些狀況下就是容易導致特定問題的發生,他只是扮演點出問題、幫團隊打預防針的角色。若核心團隊聽得進去,就趕緊去找答案減少風險;若是聽不進去也沒關係,等真正犯錯時就學到這一課了。


台大創創中心的個人導師,個個都是來自不同產業、專業領域的領導者,擁有豐富的產業或投資人經驗,像是瞿志豪老師即便日常業務繁忙,仍在業餘時間撥空幫助了許多新創團隊。

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本文節錄自【TEC Talk S2EP8. 】新創的組織運作心法:專訪創業導師「ITIC 創新工業技術移轉股份有限公司總經理」瞿志豪。
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